如今，人才市场竞争日趋激烈，人才成本居高不下，招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题。在善世看来，企业HR想要留住人才，仅仅靠薪酬来吸引人才、留住人才是远远不够的，企业管理者还要重视福利关怀、创新福利制度等，企业只有做到奖之有理、励之有道、控之有术、用之有度，才能真正发挥其“激励人心”作用。
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奖之有理
薪酬激励有效的方式是直接与员工的经济利益相联系，但如果使用不当，也很容易变成负激励。为了合理使用这一经济杠杆，对员工进行有效的激励，善世认为，企业HR要把握三个前提：
激励是关键目标
在善世看来，薪酬激励是通过对人才的激励，大限度地促进人才从“持有态”到“转换态”的转化，其根本目的在于激励而非利益分配。
完整的透明度
薪酬激励的活力在于对员工的业绩进行准确、公正的评价，从而产生激励效应。据善世了解，很多企业却以“保护员工积极性”为名，对薪酬激励政策进行了保密或半保密，或者在政策执行过程中采用非公开的考核评价，使员工无法理解企业到底想激励什么，鼓励什么，又有什么回报。
在“暗箱”操作下，薪酬的激励作用大打折扣。实际上，薪酬激励政策只有做到全过程透明，才能让员工看到公司对自己的期望，从而调整自己的行为，有利于建立起员工与公司双方相互信任的机制。
再而，应根据需要改变政策
在不同的成长阶段，企业的薪酬激励政策应该有所差异。将不同员工之间的薪酬差异程度作为纵坐标，薪酬刚性作为横坐标，按照构成的四个象限可将薪酬分为四类。
在激励方面，第二象限的激励作用较强，第四象限的激励作用较弱；在员工的工作热情不高，工作状态懒散的情况下，采用高差异、高弹性的薪酬激励方式是适当的；对于品牌薄弱的新兴企业，采用低差异、高稳定性的薪酬激励方式，才是明智的。
在善世看来，薪酬激励是一把“双刃剑”，企业用得好可以克敌制胜，用不好就会伤害到自己，而企业要用好这把剑，的确需要“真功夫”。善世认为，如果企业有薪酬体系设计相关的疑问，也可以找人力资源服务商进行咨询，善世作为一家以管理咨询+数字化驱动+灵活用工的一站式人力资源服务商，在薪酬体系设计上也有一套完整的解决方案，包括薪酬管理现状诊断、制定薪酬策略、岗位体系设计与工作分析、通过岗位评价制定岗位统计分析表、薪酬调查以及薪酬制度的执行、控制和调整等，通过结合科学的工具和全方位的资源支持，为企业提供人力资源全面解决方案，帮企业解决人力资源管理过程中面临的实际问题。
