广州菲凡人力资源有限公司业务是猎头、招聘外包（RPO）
猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。
招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。
我们的优势：
我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。
我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。
做销售的为什么要制定目标
对于在每个公司工作，不管是从事哪个职位，而是文员还是会计员或者是哪种高等职员。那么在对于公司的销售员部门中，都是属于严格先锋的，也不是属于说哪种人士都可以进入销售部。对于销售部严格总体来说，是要进行调整职位的特殊性，而从事的所能承担的压力。在于销售额来证明自己的实力。公司的销售部在每个月都让销售人员给自己定制个目标
1、有压力才有动力
所谓的目标就是要给自己订立个所要的任务。而自己所要承担自己所立定的任务和目标的所要目的。这可呈现出要给自己施加压力。说所谓的压力才是好的动力。让自己做得更好。
2、有聚焦的冲向点
对于有目标的人敢于去付出和不怕跌倒的去冲向所要的目标。这可才是公司所要的销售人员。而在销售中要有固定方向前进去冲。而不属于自己的迷茫。有聚焦的冲向点才能促使自己更加努力。
3、工作的奋斗力
对于员工在工作中要叮嘱自己今天的工作要今天完成，还要定个明天的所要完成的任务，这样才能调整自己的做事时间规律，还能促使自己不会浪费时间，每天的时间都是属于用在有价值的用处。也更能让自己更加有奋斗力的工作。走向成功。
新员工入职应怎么处理和老员工相处的方式
对于在每年的毕业季或者是春节过后，每个企业都会陆陆续续的招聘一大批新生入职，也是正考虑对企业的发展需要和企业正处于高峰期，而对于人手不足也会进行来个大收局，招聘高手或者是生手。那么在对于刚毕业生或者是刚入职的新员工，正处于陌生而新的环境中，应怎么处理好和老员工的关系呢？
1、热情平和的心态
对于新员工和老员工相处中，应要以朋友的方式对待。热情重要，也是可以根据自己的优势如是幽默感可以进行讲出笑话拉近与员工之间的关系，这样更能提高了自己快速加入公司的团体中和在新公司的新工作入围。也是促进了在与老员工的相处过程中应以自己的开朗和热情平和的心态相处。也是能促进老员工的喜爱。
2、团结合一的方式
根据在游戏行业猎头公司的发展中，对于个人的行为和素质还有修养方面可大大紧连到与公司老员工相处的方式和态度。给公司未必是留得下好的印象，也是关系到在公司的团体中不能融为一体。所有在对于新员工处在新的环境面对新的人物中应要采取温暖和微笑的礼貌与老员工相投打招呼方式。之后才逐渐与老员工团结合一，互相帮助，互相在工作上奋斗。
广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及知名企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。
主营业务是猎头、招聘外包（RPO）
招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。
我们的优势：
我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。
我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和全世界化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。
二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。
震撼职场的十一个寓言故事
(一)
一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗?”乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢?”于是，兔子便坐在树下，开始休息。突然，一只狐狸出现了。狐狸跳向兔子……并把它给吃了。
这个故事的寓意是……要想坐在那里什么也不干了，你必须坐(做)得非常非常高。
(二)
一只火鸡和一头公牛在聊天。“我非常想到那棵树顶上去，”火鸡叹口气道，“我没有那份力气。”“这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢?”公牛答道，“那里面充满了营养。”火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树的第1个分叉处。第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的第二个分叉处。Zui终，两星期后，火鸡非常骄傲地站在了树的顶端。但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了，并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。
这个故事的寓意是……牛粪(狗屎运)也许能使你抵达顶峰，但它不能使你永远呆在那儿。
(三)
一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。天气太冷了，小鸟冻冰硬了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。它躺在田里的时候，一只母牛走了过来，拉了一泡屎在它身上。冻冰硬的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢缓过劲儿来了!它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，并将它给吃了!
这个故事的寓意是……
1)不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。
2)不是每个把你从屎堆中拉出来的都是你的朋友。
3)当你陷入深深的屎堆当中(身陷困境)的时候，闭上你的鸟嘴!
说下成功就业的3大的法则有哪些呢
心态法则
对于每一位求职者来说，他们都希望自己能找到一个能发挥自己特长、待遇又很高的工作。在实际择业的过程中，这样两全其美的好事确实很难如愿。这其中的原因固然很多，但有一个很重要的原因就是：求职者能否客观看待择业。
小 毛驴的犹豫。许多人在选择职业，成就事业时，都会存在“小毛驴的犹豫”：一头小毛驴，在干枯的茫茫草原上好不容易找到了两堆草，一再迟疑反复不知道吃哪一堆更好，结果活活饿死了。这就告诫我们：人的期望值不可太高，在选择中要痛下决心，不可以左顾右盼而坐失良机。鱼和熊掌不可兼得，这是一般的规律。
总想捡个大西瓜。求职者往往在择业时挑肥拣瘦，这山望着那山高。到头来却两手空空，一事无成。求职者在择业前，应把自己的专业特长与用人单位的需求实际结合起来，对照衡量后再去择业。
观念法则
看重工作发展前景胜于薪水。随着竞争的加剧和收入的普遍提高，个人的发展和前途已成为择业者关注的焦点。选择工作时，薪水不再是员工择业的首要考虑因素，位置已下降到第二三位，取而代之的是个人发展和企业前景。
先就业后择业。经济形势和就业形势各国有所不同，但对于求职者择业而言，受工作经验等多种因素的制约，要想找到一份理想的工作还有一定的难度。“先就业后择业”观念正开始流行。
选择其他个人发展形式。例如潜心学习，生产制造业猎头电话，准备考研继续深造；学英语，考托福、GRE或者雅思，准备出国；自主创业，筹备资金创办公司；做自由职业，生产制造业猎头收费，即SOHU一族。
追求热门不如看好潜力。IT业等行业很吸引人，但这些行业竞争激烈，技术更新快，从业者并不轻松。于是，许多人开始将目光转向、环保、保险等潜力行业。
行为法则
“大格局”思考。再大的目标总有切实可行的办法达到。这不是要你在27岁又超重的情况下去拿奥运，而是要敢于想象。“大格局”思考的定义是，运用你Zui强的欲望、可靠的精力，改变你人生的方向。
要有自己创业的心理准备。当你大学毕业时，大学的老师会对你说：如果你理想的职业没办法找到，那么，你就要问自己是否愿意自己创业。这有一个好处，搞清楚自己想干什么。
保持平静、准备逆来顺受。你照常上班，沉着应对你的同事，并且尽量服务于他们，一时无法跳槽的，你也可以将压力减到低程度，并保留可贵的精力。
采访各式精彩人物。先找出从事你心目中理想职业的人，问他们是怎么走过来的，现况又如何，这有助于理清你心中的“理想职业图”，也有可能结交几个助你上进的盟友。
丢弃“我家是蓝领层”的悲情。你没上过哈佛，照样可以上图书馆、上互联网、使用电话，建立跟“他们”一样完整的知识和人际关系网。
说说四个高效率的员工激励措施
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，花都区生产制造业猎头，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。
曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样；他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼；困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微；更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，辛苦、很累，很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。
上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的好文化开始变味……
这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变？
公司的老员工开始怀念昔日里那种很苦很累，又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……
其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的好文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。
赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为Zui复杂生物的人Zui难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。
高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：
一、真诚
有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感大的，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，只有一个可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。
二、有的放矢
鉴于每个人的需求是不一样的，在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和Zui急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他Zui急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，或许会成为员工的负担。有效地激励方式一定是Zui直接、Zui个性化、有的放矢的激励。
三、激励适度
员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业比较大限度地创造价值，也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，生产制造业猎头找哪家，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。
四、方式讲究
激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，比较大的危害，他会在短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。
上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。
一起聊聊谁才是企业看不见的敌人？
一个企业所能遇到的比较大的危机是，在无忧无虑几载之后，突然发现自己已经被来自地球遥远一端的企业所替代；一个企业很难摆脱的危机是，在被替代之后，费尽心机终于找到另一艘小舢板，但仅高兴半日，却发现这艘小舢板也在漏水，此时周围云水茫茫，呼救无门。
无论身处哪一个产业，产业生命周期中一旦出现替代危机，企业将面临灭顶之灾。如果你熬产业低潮的冲击，你就会被竞争对手取代，他们是你看得见的敌人；如果你熬过了产业低潮，却没有发现你所在的产业正在被新的生产方式所替代，他们是你看不见的敌人。
所有企业都面临一定程度上的替代危机，头上都有一把悬丝之剑，因为经济发展的历史长河总会大浪淘沙，只有坚韧且顽强的企业才能幸存下来，成为百年名企。谁还记得西门子Zui早是做什么的？指针电报机。IBM呢？打孔机。英特尔呢？存储器。在经历多次的替代危机之后，他们坚强地嬗变成现在的模样。产业转型已经成为过往，精神和经验财富却永远存在。
对于中国企业，替代危机更是如蛆附骨，早已成为中国企业兴盛之大患，大家或没意识到，或不重视，仍然跟着感觉走。这非常可怕。自从改革开放以来，我们许多企业都是“各领三五年”，一度繁花似锦，短短几年时间就雨打风吹去了。究其原因，我们会发现这些失败企业的寿命都是和其产品寿命紧密联系在一起，而产品寿命受到产业发展周期规律的种种制约。一旦产业发生变化，就算这个企业产品再好也没有用，他们已经被看得见和看不见的敌人替代了。
对于这种替代危机的担忧和忧虑，曾经使我整夜无法入眠。推己及人，我希望中国企业能走出替代危机的泥潭，出现世界厉害的大企业。很多中国企业疯狂地去投资搞多元化，想把鸡蛋放到不同的篮子里，其结果往往是穷尽了资源，企业也完了。这样的投资驱动形成的低水平重复建设使得中国经济发展被大大拖累。通过多元化来解决替代危机只能是在封闭状态下管用，在开放的中国，每一个产业都有全世界顶头
企业的强力竞争，多元化并非应对替代危机的法宝。
综合以往经验和我自己多年思考，中国企业必须认识到替代危机是一定会发生的，应该积极行动起来，从两个层面上来应对替代危机：一是内部层面，企业必须随时准备转型，自己替代自己，就像英特尔所信奉的“惶者生存”。企业家必须随时保持高度警觉，磨练自己的产业预见，把看得见和看不见的敌人统统扫入自己的雷达，才能保证企业认识并努力去解决替代危机。另一个是外部层面，这需要整个社会环境的改变以及国家层面、企业层面的合作。中国必须建立和发展长期的产业战略投资机制，必须培育出大而强的企业来，规模大才有足够的时间和资源去转型，面对替代危机才有更大的生存机会。
生产制造业猎头电话-花都区生产制造业猎头-菲凡猎头由广州菲凡人力资源有限公司提供。生产制造业猎头电话-花都区生产制造业猎头-菲凡猎头是广州菲凡人力资源有限公司（www.feifanjob.com/）今年全新升级推出的，以上图片仅供参考，请您拨打本页面或图片上的联系电话，索取联系人：余小姐。
