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以下是 HR 工作中常遇到的 20 个招聘难题：

1. 薪资不占优势：招销售员薪资不占优势，网络及现场招聘效果不佳。可与培训结合，降低招聘条件至基础素质较好的人员，通过系统上岗培训和考核提升能力。

2. 招聘渠道选择：需根据企业人员层次确定招聘渠道，高层用猎头或推荐，中层选智联等 3大网站，基层从大学或区县劳动服务单位等。建立企业招聘渠道分析机制，进行数据化分析。

3. 90后新员工管理：招聘时不要人为标签化，要了解其兴趣点、兴奋点、工作关注点、价值取向、爱好、活动群体和愿意工作的氛围等。对应频繁离职问题，关键靠文化怀柔政策或找兴趣共同点，用文化价值观趋同因素增强认同感。

4. 小企业完成招聘计划：从社会渠道招聘，做好计划与预见性，并建立内部培训和接替计划。向应聘者清晰展示企业优势，如产品先进性、创业期优势、企业文化氛围等。

5. HR 主管不：在不的公司，HR 相对容易出头，且 HR 是一门实践的学问，需从实践中积极思考和获得属于自己的收获。

6. 销售人员难招聘：保证基本薪资，讲授销售心法，给予希望，重要的是做好职业生涯规划，提供愿景。

7. 应届毕业生重报酬：研究其求职心态，从心态入手设计雇主形象宣传环节，如校园路演或采用无领导小组讨论等面试技术，树立雇主形象和水平。

8. 背景调查便捷方式：学历可通过学信网查询，教育部子网站收费；资格认证去劳动的网站或各省劳动部门网站查询。

9. 招到长久留用人才：招人和留人是两个问题，虽相互联系但不能单纯靠招聘解决留人问题。招聘时要清楚候选人看中企业和自身现阶段职业需要的分别是什么，企业能否满足，若逻辑相符则招聘环节问题不大。

10. 薪酬谈判技巧：详细了解候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等情况，综合企业现有优势和资源找到谈判突破口。

11. 异地招聘难题：远程方式面试用于初试排除人员，后复试建议当面进行，可给复试候选人提供报销往返路费的政策。

12. 校园招聘学生流失防范：不要集中招聘同一学校或系的学生，分散分布分片招聘，及时分解避免形成团体，并进行内部导师制培训管理等后续工作。

13. 复合型人才招聘重点：重视储备招聘和外部人才库的建立，考虑内部轮岗培训作为招聘补充。

14. 劳务工理想招聘渠道：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播等方式。

15. 新员工实习协议签订主体：入职的是毕业生还是未毕业生？未毕业和学校签订，毕业了和本人签订，涉及责任法律主体。

16. 计算机软件企业 HR 面试考察重点：技术。可进行技术人员的标准化测评管理体系建设，初步面试后进行人才测评。

17. 人事部了解职位并参与筛选：深入一线了解各岗位工作情况，善于学习，用短时间岗位关键工作特点并做出试题等，必须主动跟进以证明自身了解程度。

18. 中高层管理人员招聘：可以考虑猎头或参与其他沙龙、论坛、行业研究会、会议等。

19. 应聘时让面试官觉得自己：不迟到、礼貌用语、形象适合、熟悉简历、提前提炼自身优势并准备好话术。